Viele Unternehmen, die durch die Covid-19-Pandemie zur Telearbeit gezwungen wurden, beginnen nun, die Vorteile zu erkennen. Doch nur wenige Unternehmen, schaffen es, Telearbeit vollständig in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Es gilt, die bewährten analogen Praktiken an das digitale Zeitalter anzupassen, um einen echten Wettbewerbsvorteil zu erzielen.
Auf europäische Unternehmen droht eine Kündigungswelle zuzurollen. In den USA tobt bereits ein Kampf um die besten Talente. Im Jahr 2021 haben 38 Millionen Amerikaner ihren Job auf der Suche nach einer besseren Work-Life-Balance aufgegeben. Auch Europa beginnt die ersten Auswirkungen dieses Trends zu spüren.
Laut einer Studie der Bertelsmann-Stiftung verschärfte sich der Fachkräftemangel in Deutschland 2021 noch einmal gegenüber dem Vorjahr. Die Frage, ob ein Mangel an Fachkräften bestehe, bejahten 66 Prozent der befragten Unternehmen. Im Jahr 2020 waren es nur 55 Prozent. Die Bundesagentur für Arbeit bestätigt diesen Befund. Insgesamt geht es um 1,2 Millionen unbesetzte Stellen, darunter zwei Drittel qualifizierte Fachkräfte.
Dennoch gelingt es agilen Unternehmen, in großem Umfang Talente im internationalen Kontext zu rekrutieren. Aber wie schaffen es diese Unternehmen, trotz des allgemeinen Fachkräftemangels die nötigen Talente einzustellen? Das Geheimnis heißt Remote Recruiting. Unternehmen, die schon lange vor der Pandemie auf Remote Recruiting setzten wie der B2B-Finanzservice FINOM, können bewährte Tipps weitergeben.
Von überall aus arbeiten – ein Vorteil für alle
Um in der Vergangenheit erfolgreich ins Berufsleben einzusteigen, mussten Arbeitnehmer ihre Heimat verlassen und in große städtische Zentren ziehen. Das bedeutete oftmals, die Familie, Freunde und die Heimat zurückzulassen. Neben den Auswirkungen auf das Privatleben ist dies auch mit finanziellen Schwierigkeiten verbunden. In einem städtischen Zentrum zu wohnen, bedeutet für junge Berufstätige oft, dass ihr Gehalt vergleichsweise schrumpft, nur um eine einfache Wohnung mieten zu können.
Für Unternehmen bedeutete das wiederum, dass hohe Ausgaben für die Büromiete auf sie zukommen. Großstädte können ganz schön teuer sein: Die Mieten für Büroräume in Berlin zum Beispiel lagen im Jahr 2020 bei durchschnittlich 28,70 Euro pro Quadratmeter. Viele Unternehmen geben jeden Monat viel Geld aus, nur um Räumlichkeiten zu finanzieren, die seit der Pandemie die Hälfte der Zeit leer stehen.
Remote Recruiting bedeutet einen kompletten Paradigmenwechsel, der es ermöglicht, eine internationale Rekrutierung von Personal genauso einfach in Betracht zu ziehen wie innerhalb der eigenen Landesgrenzen. Infolgedessen wird der Zugang zu den besten internationalen Talenten auch für kleine und mittelgroße Unternehmen möglich.
Die Nachfrage nach Telearbeit seitens der Mitarbeiter besteht nicht erst seit der Pandemie. Für viele Unternehmen bedeutet Telearbeit ein hohes Potenzial zur Kostenersparnis. Zudem haben diese Unternehmen gegenüber Konkurrenten, die lediglich Präsenzarbeit anbieten, einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.
Um in großem Umfang Talente zu rekrutieren, muss man sich den Bedürfnissen seiner Mitarbeiter anpassen. In Zeiten, in denen Home Office zur Normalität geworden ist, kann man Mitarbeiter nicht mehr tagtäglich dazu zwingen, an Präsenzveranstaltungen teilzunehmen.
Die richtigen Talente identifizieren: Mehr Kommunikation und weniger Ego
Bestimmte Menschen sind für Telearbeit besser geeignet als andere. In der Regel finden sich selbstständige und erfahrene Mitarbeiter mit Telearbeit sehr gut zurecht, da sie bereits Vertrauen in ihre beruflichen Fähigkeiten gewonnen haben. Die Frage, wie man diese Mitarbeiterprofile bereits bei der Einstellung erkennen kann, ist bei der Zusammenstellung von Teams per Remote Recruiting von entscheidender Bedeutung. Denn die Kultur in einem Unternehmen, das seit Jahren an die Präsenzarbeit gewöhnt ist, ist schwer zu ändern.
Die Personalabteilung muss bereits bei der Einstellung subtile Signale erkennen können. Der ideale Kandidat für ein Unternehmen, das sich auf Remote Recruiting fokussiert, lässt sich vor allem an seiner Ausdrucksweise erkennen: Er neigt dazu, Fragen stringent zu beantworten und seine Erzählung mit interessanten Anekdoten auszuschmücken. Er legt dabei die Fakten klar und deutlich dar.
Wenn er auf seine Erfolge angesprochen wird, betont er nicht nur seinen eigenen Anteil, sondern gibt auch zu, wenn Glück im Spiel war. Wird er nach seinen Schwächen gefragt, gibt er eine reflektierte Antwort. Er vermeidet allgemeine Phrasen, wie z. B., dass Perfektionismus seine Schwäche sei oder dass er zu viel arbeite.
Auch wenn in Deutschland der Bildungshintergrund eines Bewerbers tendenziell hoch bewertet wird, ist das ideale Profil für einen remote rekrutierten Kandidaten meist das eines Mitarbeiters mit viel praktischer Berufserfahrung, der vielleicht auch schon früh ins Berufsleben eingestiegen ist.
Nähe wird angeboten, aber nicht aufgezwungen
So paradox es für eine Unternehmenskultur, deren Kern die Telearbeit ist, auch klingen mag: Es ist notwendig, im regelmäßigen Kontakt zu stehen – auch physisch.
Eine gemeinsame Kultur im Unternehmen zu schaffen bedeutet auch, sich in Präsenz zu begegnen. In Präsenzjobs gingen viele Mitarbeiter über Jahre hinweg täglich zur Arbeit und begegneten sich auf den Fluren, ohne sich wirklich zu kennen. Deshalb wurden Teambuilding-Events erfunden. Der ursprünglich richtige Gedanke, persönliche Verbindungen aufzubauen, entwickelte sich jedoch in die falsche Richtung.
Generationen von Beschäftigten haben an Team-Building-Wochenenden fernab von zuhause versucht, Beziehungen zu knüpfen. Doch auch wenn jeder lieber mit Menschen zusammenarbeitet, mit denen man lachen kann und die die gleichen Hobbies haben, sollte man nicht vergessen, dass man Sympathie nicht erzwingen kann. Sie muss auf natürliche Weise entstehen.
Manche Kollegen arbeiten lieber Zuhause und andere lieber im Büro. Auch so etwas muss bei Teambuilding-Maßnahmen berücksichtigt werden. Um gute Mitarbeiterbeziehungen in einem Remote-Unternehmen aufzubauen, muss man sich eingehend mit den Individuen auseinandersetzen, aus denen das Team besteht.
Warum sollte man also nicht Teambuilding in kleineren Gruppen betreiben, in denen sich nur wenige Menschen aus einer begrenzten Zahl von Abteilungen treffen? Dort kann man jedem die Zeit zum Reden und Zuhören geben, die er braucht, um echte Beziehungen zu knüpfen.
Manche werden das gemeinsame Lachen und die ungezwungenen Gespräche in ungewohnter Umgebung auf althergebrachten Team-Building-Wochenenden genießen. Aber Arbeit bleibt Arbeit und das erfordert ein großes Maß an Disziplin. Es ist wichtig, den Mitarbeitern das Wochenende zur wirklichen Erholung zu lassen.
Präsenz- und Telearbeit: unterschiedliche Vorteile und Anforderungen
Die Managementvorteile der Telearbeit – insbesondere für Unternehmen, die an ambitionierte Zielvorgaben gebunden sind – sind vielfältig. Telearbeit ist ein konsequenter und effektiver Schritt: Keine Zeit- und Ressourcenverschwendung mehr durch die Fahrt zur Arbeit und eine größere Flexibilität bei unvorhersehbaren Ereignissen. Außerdem sind Mitarbeiter, die freier über Arbeitszeit- und -ort entscheiden können, zufriedener. Es ist unwahrscheinlicher, dass sie ihren Job kündigen.
Die Fähigkeit von Mitarbeitern zum Selbstmanagement und zur Eigenverantwortung bietet einen immensen Vorteil für digitale Unternehmen. Unternehmen wird es möglich, Talente auf allen fünf Kontinenten anzuwerben – ohne sie zu einem Umzug und dem Einleben in ein anderes Land zu zwingen. Außerdem können so effiziente Lösungen für dynamische Kundenbedürfnisse entwickelt werden, die von ebenso dynamischen Mitarbeitern konzipiert werden.
Es könne auch alle gesundheitlichen Risiken im Zusammenhang mit der Pandemie vermieden werden. Unternehmen können nicht zuletzt von den lokalen Netzwerken ihrer Mitarbeiter profitieren und ihre finanziellen Ressourcen für etwas anderes als die Anmietung von Büroräumen einsetzen.
Die Arbeitskultur, die für Telearbeit nötig ist, ist besonders in neuen digitalen Technologie-Unternehmen verwurzelt. In Unternehmen mit traditionellen Strukturen dagegen kann sie sich nur schwer durchsetzen. Die Auswahl der Talente, die dauerhaft in das Unternehmen integriert werden, sollte daher sowohl nach Soft Skills (Selbstständigkeit, Professionalität, Pragmatismus und Kommunikationsstärke) als auch nach Hard Skills, d. h. einschlägige Berufserfahrung, erfolgen.
Das Maß an Flexibilität, das dadurch möglich wird, fordern eine bestimmten Art von B2B-Kunden auch ein. Vor allem Kunden, die ihre Zeit optimieren müssen, erwarten bei ihren externen Dienstleistern eine maximale Reaktionsgeschwindigkeit. Sie sind sich oft schmerzlich bewusst, dass sie in traditionellen Strukturen nicht die gesuchte Flexibilität finden werden. Daher entscheiden sie sich aktiv für Unternehmen mit einem effizienten Managementmodell. Damit dieses Modell erfolgreich bleibt, müssen von Anfang an die wichtigsten Fähigkeiten und das Kernprofil der Mitarbeiter definiert werden, die das Modell in den kommenden Jahren tragen sollen.
Über die Autorin: Alena Valovaya ist Chief Marketing Officer und Mitbegründerin von FINOM, einer der am schnellsten 
wachsenden europäischen B2B-Finanzdienstleistungsplattformen. Alena trat dem Unternehmen Ende 2019 bei und ist seitdem für den Aufbau der Marke und die Kundenakquise in drei Schlüsselmärkten verantwortlich: Frankreich, Deutschland und Italien. FINOM hat es sich zur Aufgabe gemacht, die alltäglichen Geschäfte von Unternehmern und Freiberuflern zu erleichtern. Ein Versprechen, das gut funktioniert, denn FINOM ist auf dem Weg, ein Unicorn zu werden und sein Kundenstamm wächst derzeit um durchschnittlich 5 Prozent pro Woche.
