Nehmen wir wohlwollend an, es gelingt einem Unternehmen im Jahr 2022 Wunschkandidat:innen im Bereich der Softwareentwicklung zu finden und für das eigene Unternehmen zu begeistern – sei es mit eigenen Mitteln oder über Personaldienstleistungen: Was jetzt?
Nach der Identifikation und dem initialen Kontakt mit Kandidat:innen folgt immer der Bewerbungs- oder neudeutsch “Hiring-Prozess”. Für viele Unternehmen folgt jetzt ein Balanceakt, denn verschiedenste Anforderungen wollen gleichzeitig bedient werden:
- Der Fachbereich mit Hiring Managern will sicherstellen, dass die gesuchte Person allen fachlichen Kriterien entspricht und nachhaltig zur Lösung betriebsrelevanter Probleme beitragen kann.
- Der HR-Bereich will sicherstellen, dass alle Neuzugänge zur Unternehmenskultur passen und sich in den gebotenen Rahmenbedingungen wiederfinden, Remote-Anteiligkeiten und Onboarding eingeschlossen.
- Auch der:die Kandidat:in hat in diesem Prozess zu Recht Ansprüche: Es soll schnell klar sein, ob der angebotene Job den eigenen Vorstellungen entspricht, ob die richtige Entwicklungsperspektive geboten wird und alle Rahmenbedingungen stimmen. Wichtig hier: schnell. Denn man hat ja im Zweifel gleich mehrere Angebote dieser Art vorliegen.
Welcher ist nun der richtige Weg, diesen Stakeholder-Anforderungen zu begegnen? Wie sieht ein guter und zeitgemäßer Hiring-Prozess aus?
Bei alphacoders haben wir in den vergangenen Jahren viele Unternehmen unterschiedlichster Größe und Bindungskraft am Markt unterstützt und “Best” wie “Worst” Practices gesammelt. Vielleicht helfen euch einige der Antworten auf die folgenden Fragen!
Wer ist wann und wo dabei?
Eine der Aufgaben im Hiring ist es, die passenden Qualifikationen der bewerbenden Person für die vakante Rolle sicherzustellen. Wer kann das? Kann das der Headhunter oder das eigene HR Department? Die Antwort auf die Frage kommt schnell und folgelogisch: Die Passung der Person in fachlicher Hinsicht kann am besten der Fachbereich überprüfen – genauso übrigens beim Teamfit.
Hierfür ist es unserer Erfahrung nach zentral, den Fachbereich a) in Bewerbungssituationen und Candidat Journey Management zu schulen und dann b) sehr früh in den Prozess einzubinden. Denn: je technischer eine Position, desto mehr wollen Kandidat:innen bereits im ersten Interview ihre Fragen zu verwendeten Technologien in Gegenwart und Zukunft, zu Entscheidungsprozessen im Team und angewendeter Entwicklungsmethodologie beantwortet haben.
Für Softwareentwickler und IT Expertin gibt es kaum etwas Schlimmeres als ein erstes Interview nur mit einer technisch wenig versierten HR-Abteilung, die – überspitzt ausgedrückt – die Frage nach 3 Stärken und 3 Schwächen stellen, aber die Frage nach der eingesetzten Java-Version nicht beantworten kann.
Deswegen empfehlen wir der HR, ihre Skills in Candidate Journey Management und schneller Terminfindung, verbindlicher Kommunikation und freundlicher Atmosphäre mit der fachlichen Präzision des Fachbereichs zu verbinden: entweder durch Schulung des letzteren oder dadurch, dass man das initiale Interview einfach zusammen führt.
Wie viel “Assessment” vertragen Softwareentwickler und IT Expertin?
Gewerbliche Anbieter von Coding Challenges gibt es inzwischen einige und auch Unternehmen mit hohen technischen Anforderungen neigen dazu, im Vorwege des technischen Interviews Kandidat:innen bereits “Hausaufgaben” mitzugeben, um deren Skills am lebenden Code zu überprüfen.
Unsere klare Empfehlung dazu ist: Nur, wenn unbedingt nötig! Unternehmen sollten sich in Zeiten des Fachkräftemangels und des gekippten Bewerbungsmarktes (“It’s a candidates market”) die Zeit für gründliche Recherche nehmen: Hat der:die Kandidat:in vielleicht ein GitHub-Profil mit Repositories, die Auskunft über das Vorgehen und die Skills mit dem spezifischen Framework geben können? Gibt es auf der Homepage einsehbare Arbeitsproben oder ein Portfolio?
Wenn das nicht der Fall ist, kann eine Coding Challenge helfen – aber nur, wenn die Arbeit und die Arbeitgeber der Person selbst nicht ausreichend Auskunft geben. Hat jemand mehr als 6 Jahre Berufserfahrung und das bei zwei Unternehmen, die für ihre stabile Microservice-Architektur, Clean Coding und hohe Test Coverage bekannt sind, zeigen trotzdem verlangte Coding Challenges nur eines: Mangelnde Kenntnis des:derjenigen, der:die die Coding Challenge verlangt.
Bei juniorigen Kandidat:innen kann eine Coding Challenge schon eher helfen, aber in der privaten Freizeit 6 Stunden an einer rein hypothetischen Aufgabenstellung zu basteln, die keinen Mehrwert außer dem Beweis produziert, das man’s kann, widerspricht dem Berufsethos vieler Softwareentwickler und IT Expertin.
Besser: als Teil des Interviewprozesses gemeinsam eine echte Situation aus dem Arbeitsalltag der Kolleg:innen reproduzieren und die bewerbende Person an der Lösung eines echten Problems mitarbeiten lassen. Zusatzeffekt: Neben den Coding Skills findet man so noch heraus, wie der gesuchte Mensch methodisch vorgeht, wie er denkt, im Team kommuniziert und argumentiert und wie selbstreflektiert und bereit er ist, Leerstellen im eigenen Wissen offenzulegen.
Wie viele Steps im Hiring?
Unsere pauschale Antwort darauf ist: 2, die richtige wäre wohl: es kommt darauf an. Jedes Unternehmen ist am Ende anders und hat eigene Prioritäten, wenngleich der Merksatz Gültigkeit hat: So lang wie nötig, so kurz und so schnell wie möglich.
Welche zwei Schritte wir wiederholt als erfolgreich erleben:
- Interview mit HR + Hiring Manager Fachbereich für grundsätzliche technische Fragen und Inhalte sowie Cultural Fit. (60 Minuten)
- Interview mit Teilen des potentiell künftigen Teams zum gegenseitigen Kennenlernen und gemeinsamer Arbeit an Problemstellungen der täglichen Arbeit. Oft auch verbunden mit Stand Ups oder Code Reviews und definitiv immer mit Einblicken in Toolings und Methoden der Zusammenarbeit.
Und was danach?
Wer am Ende beruflich glücklich verliebt ist und zu einer künftigen Zusammenarbeit findet, wird sich früher oder später die Frage stellen: Und wie halte ich den Bewerber, die Bewerberin langfristig glücklich bei mir im Unternehmen?
Zu diesem Thema haben wir bei alphacoders ein Whitepaper “Retention” verfasst, für das und andere Fragen ihr euch gerne bei Simon Stock (simon@alphacoders.de) melden könnt!
Weitere Artikel zu dem Thema: Gewinnung von IT Expert:innen und Softwareentwickler:innen findet ihr zudem hier:
- Die Säulen der Besetzbarkeit – oder: Was macht einen IT-Job attraktiv?
- Spät dran bei der Personalplanung 2022 für Tech & IT?
