Viele Unternehmen verzweifeln an der Besetzung von Positionen im Bereich IT. Ob Softwareentwickler:in oder DevOps Engineer – oft sind diese Aufgaben Schlüsselpositionen für Wachstum und Unternehmensstrategie. Notgedrungen wird auf kostspielige Anzeigenschaltungen oder Personaldienstleistungen zurückgegriffen – nicht immer mit Erfolg. Zurück bleiben Hiring- und HR Manager:innen, die sich fragen: Warum bekomme ich die Stelle nicht besetzt?
Die hohe Nachfrage gleichzeitig mit einem signifikanten Mangel an qualifizierten IT-Fachkräften sind kein Geheimnis mehr – dass Unternehmen exzellente Arbeitsbedingungen für IT-Personal schaffen müssen, um es an Bord zu holen, auch nicht. Was aber sind die Gründe, aufgrund derer sich IT-Spezialist:innen für einen Job entscheiden – was macht einen IT-Job attraktiv?
Bei alphacoders haben wir in 7 Jahren Personalberatung vier prägende Merkmale identifiziert, die wir bei uns die “Säulen der Besetzbarkeit” nennen. Bevor wir unsere Partnerunternehmen bei der aktiven Besetzung einer Vakanz helfen können, erarbeiten wir gemeinsam, wo das Unternehmen bereits punktet und wo es sich noch besser aufstellen muss, um am Markt erfolgreich um Personal werben zu können.
Im Folgenden stellen wir grob diese Säulen der Besetzbarkeit vor in der Hoffnung, dass es euch hilft, die Frage zu beantworten: Was kann ich tun, um meine IT-Vakanz attraktiver zu machen?
Das Produkt
Ob das Unternehmen ein dezidiertes Produkt herstellt oder eine Dienstleistung anbietet und ob die gesuchte IT-Fachkraft unmittelbar an dessen Fertigung oder Distribution beteiligt ist oder eine Support-Funktion im Unternehmen einnimmt, immer gilt die Frage: Ist das Produkt als Identifikationsfläche für eine ausreichend große Zielgruppe attraktiv?
Dabei sind viele Varianten denkbar: Ist meine Zielgruppe selbst User meines Produkts und erlebt seinen Nutzen regelmäßig? Ist das Produkt mit einem nachhaltigen “Purpose” versehen, der die Arbeit im Unternehmen mit gesellschaftlichem Mehrwert versieht? Löst das Produkt oder die Dienstleistung ein technisch besonders herausforderndes Problem und bedient damit das “Tüftler-Gen” der Zielgruppe?
Klar ist natürlich, dass man am eigenen Produkt nur wegen der Zielgruppenaffinität wenig ändern wird, aber beispielsweise müssen sich Agenturen für PHP-Onlineshops mit der Wahrheit arrangieren, dass ihre Dienstleistung selber nur für eine kleine Zielgruppe eine echte Identifikationsfläche bietet. Das heißt in den meisten Fällen: die anderen Säulen müssen es richten!
Die Arbeitgebermarke
Hier hat das Unternehmen oft mehr Spielraum, wenn der auch strategischer geplant werden will und keine Sofortmaßnahme darstellt.
Innerhalb der Tech-Szene spricht sich schnell und nachhaltig rum, wenn ein Unternehmen auch ein beliebter Arbeitgeber ist. Arbeiten viele Softwareentwickler und IT-Spezialistinnen im Unternehmen, verbreitet sich Informationen wie “bei uns arbeiten die Teams völlig autonom und mit agilen Methoden, das macht Spaß” schnell von selbst. Das wiederum lockt neue Kandidat:innen an!
Gerade bei kleineren oder mittelgroßen Unternehmen, die als Tech-Arbeitgeber unbekannter sind, muss dieser Effekt oft bewusster erzielt werden: Das Ausrichten von MeetUps, das Sponsoring lokaler Dev-Konferenzen oder Mitarbeitende-werben-Mitarbeitende-Programme können helfen.
Potentiell interessierte IT-Fachkräfte schauen sich zudem regelmäßig auf Portalen wie Kununu oder Glassdoor um, um sich ein Bild der Stimmung im Unternehmen zu machen. Hier gilt es dann aber auch umgekehrt: Wo viele Leute schlecht über den Arbeitgeber sprechen, ist Handlungsbedarf!
Der Tech Stack
Die dritte Säule bringt oft die größten Überraschungen mit sich: Hiring Manager und Fachbereichsleiter:innen merken immer wieder, dass die beste Technologieauswahl für ihre Entwicklungsprojekte nicht viel bringt, wenn niemand da ist, der sie beherrscht.
Das treibt mitunter schon kuriose Blüten: Erste Unternehmen beziehen personalstrategische Überlegungen in ihre Technologieentscheidungen mit ein. Manchmal ist die zweitbeste Entwicklungstechnologie die bessere Wahl, wenn für sie gerade ein interessierter Markt an Softwareentwickler:innen besteht.
Da nicht jedes Unternehmen auf der “grünen Wiese” steht und die Möglichkeit hat, seine Technologielandschaft nach gusto umzugestalten, helfen vielleicht folgende Überlegungen: Stehen mittelfristig Änderungen in der Softwarearchitektur oder neue Produkte in der Entwicklung an? Gibt es Spielraum, neue Technologien in weniger erfolgskritischen Kontexten “auszuprobieren”? Kann man Entwickler:innen Arbeitszeit zur Verfügung stehen, um beispielsweise an Open Source-Weiterentwicklungsprojekten mitzuarbeiten? Wer hier bejahen kann, punktet.
Die Rahmenbedingungen
Für die meisten Unternehmen ist die letzte Säule das rote Tuch und gleichzeitig die Stellschraube, an der am meisten gedreht werden kann: Kandidat:innen haben unterschiedlichste Anforderungen an neue Jobs, aber hoch sind sie fast immer. Ob das ein kompetitives Gehaltspaket, viele Urlaubstage oder die Möglichkeit, zu 100 Prozent remote von jedem Ort der Erde zu arbeiten, ist von Fall zu Fall unterschiedlich.
Im Vorteil ist, wer hier Flexibilität beweist und jedem Mitarbeitenden maßschneidern kann, was diese:r braucht, um sich rundum wohl zu fühlen und produktiv zu sein.
Zu den Benefits, die Teil dieser Säule sind, findet ihr auch weitere Informationen in unserem Artikel “Spät dran bei der Personalplanung 2022 für Tech & IT?”
