Das perfekte Vorstellungsgespräch ist für den Bewerber vermutlich leicht und vorhersehbar. Doch einige Unternehmen stellen potenzielle Mitarbeiter lieber auf die Probe – zum Beispiel mit gemeinen Schätzfragen. Diese Jobs solltest du lieber gleich ablehnen.
Schätzfragen im Vorstellungsgespräch können einen potenziellen Mitarbeiter ganz schön aus dem Konzept bringen. Vor allem große Konzerne wie Google sind dafür bekannt, Bewerber mit Fragen wie „Wie viele Fenster gibt es deiner Schätzung nach in New York?“ auf die Probe zu stellen.
Der Organisationspsychologe Don Zhang hat nun zusammen mit seinen Kollegen Scott Highhouse und Chris Nye von der Louisiana State University eine Studie im Wissenschaftsjournal Applied Psychology veröffentlicht.
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Sie hat ergeben, dass solche Brainteaser-Fragen überhaupt keine sinnvollen oder für den Job relevanten Fähigkeiten messen. Stattdessen setzen sie Bewerber unnötig unter Druck – und schrecken sie gerade deshalb vielleicht sogar vom Unternehmen ab.
Schätzfragen im Vorstellungsgespräch: Das Gefühl von Überlegenheit
Diesem unguten Gefühl sollten Bewerber wohl lieber Glauben schenken. Denn wenn Schätzfragen weder beruflich noch persönlich dabei helfen, einen potenziellen neuen Mitarbeiter einzuschätzen – warum stellen Personaler sie dann?
Laut Studie stellen gerade Personaler beziehungsweise Gesprächspartner mit narzisstischen und sadistischen Zügen solche Brainstreaser-Fragen, um sich überlegen oder mächtig zu fühlen.
Für die Studie fragten Wissenschaftler nämlich die Teilnehmer, ob sie Schätzfragen befürworten oder ablehnen würden. „Wir haben bei 167 Personalern untersucht, wie stark ausgeprägt ihre Persönlichkeitszüge der ‚Dunklen Triade‘ sind, die die negativen Seiten der Persönlichkeit repräsentieren“, heißt es dazu von Zhang.
Demnach würden bevorzugt Gesprächspartner Schätzfragen stellen, die eben eher narzisstische und sadistische, aber auch sozial unbeholfene und kaltherzige Züge aufweisen. Und die Wissenschaftler fanden bei der Studie auch heraus, dass solche Personaler Schwierigkeiten haben, sich in einen Bewerber hineinzuversetzen.
Schätzfragen verraten mehr über das Unternehmen als über den Bewerber
Laut Zhang verraten Schätzfragen demnach auch mehr über das Unternehmen als über den Bewerber — und nicht nur das: Brainteaser können laut ihm sogar dem Image einer Firma schaden.
„Aus Sicht eines Bewerbers ist das Vorstellungsgespräch der erste direkte Kontakt zum Unternehmen. Eine unangenehme Erfahrung kann sich nachteilig auf den Ruf und das Image der Firma auswirken“, erklärt Zhang.
Denn während ein Personaler einen Bewerber zumindest schon aus seinen Unterlagen kennt, ist ein Vorstellungsgespräch für den potenziellen neuen Mitarbeiter der erste direkte Kontakt mit dem neuen Arbeitgeber.
Ein negatives Erlebnis in diesem Gespräch kann das Unternehmen für den Bewerber schnell unattraktiv machen und vielleicht sogar zu schlechten Bewertungen in Job-Bewertungsportalen wie Kununu führen.
Wenn man nach der Studie geht, tun sich Unternehmen mit Schätzfragen im Vorstellungsgespräch also keinen Gefallen. Sie erhalten keine wirklich nützlichen Informationen über den Bewerber und schaden damit womöglich sogar dem eigenen Image.
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Wenn man das erste Mal vor so einer Aufgabe steht, denkt man: „…woher soll ich das wissen? Spinnen die?“ Sadisten/Narzissten? Quatsch! Das Ziel einer solchen Frage ist ja nicht die „Verunsicherung zum Zwecke der Unterwerfung“, sondern eine Überprüfung der Orientierungsfähigkeit und logischen Denkweise in unvorhersehbaren Situationen. Nicht das was (Ergebnis), sondern das wie (Herangehensweise) ist entscheidend. Burnoutpatienten rät man zu Koordinationsübungen., da sie das Kopfkino ausschalten. Im Vorstellungsgesprächen existiert auch so eine verkrampfte Zielorientierung. „Die sagen „a“ …ich sag dann „b“.“ Die Schätzfragen haben in diesem Fall einen ähnlichen Effekt wie Koordinierungsübungen – sie „verwirren“ das verkrampfte Denkmuster und machen den Kopf frei. Das ist im ersten Moment nicht die günstigste Variante, wenn man Leistung zeigen soll, aber die Selbstorganisationsfähigkeit des Kandidaten tritt hervor. Also: keine Panik – fragen sie sich: „…wie kann man sich mit sinnvollen Vergleichen (zur Abschätzung) dem Ziel nähern?“. Daher halte ich die These des Artikels für sehr gewagt und unzutreffend.
Sehe ich ähnlich.
Die Frage dahinter ist doch : Wie geht der Bewerber mit Druck und ungewohnten Situationen um.
Wenn direkt danach gefragt wird, kann man alles schön reden. Praktisch empfinde ich es nicht.
Zudem sind für mich typische Bewerbungsfragen viel nazistischer, weil ich mich ungern Selbstdarstellung und lieber mit Leistungen auffahre.