Algorithmen in der Bewerbung: Automatische Absagen und unsichtbare Harvard-Absolventen

Algorithmen „können Muster in großen Datenmengen erkennen, wenn wir Menschen den Überblick verlieren, effizient berechnen, wofür wir Menschen viel mehr Zeit bräuchten, konsistent entscheiden, wo wir Menschen mit Vorurteilen kämpfen“, heißt es darin.

„Wenn wir Algorithmen richtig nutzen, können sie uns zu einer besseren und menschlicheren Gesellschaft verhelfen.“ Das mag soweit stimmen.

Im Personalwesen findet der Einsatz von Algorithmen auch längst statt – „von der Analyse des Arbeitsmarktes und seiner Entwicklung über Tools, die die Wechselwilligkeit von potenziellen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen berechnen, bis hin zu automatisierten Lösungen, die Bewerbungen filtern oder gar (Vor-)Auswahlgespräche führen“.

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Allerdings, so heißt es weiter, „müssen wir uns zugleich der Grenzen der Technologie bewusst werden“, damit wir wirklichen Nutzen aus ihr ziehen. Oder anders gesagt: Wir dürfen nicht zu Opfern der KI werden, sondern müssen selbst die Kontrolle behalten.

Treffen Algorithmen unmenschliche Entscheidungen?

Algorithmen sollen also beeinflussen, ob wir mit unserer Bewerbung eine realistische Chance auf einen Job haben. Das klingt nach einer weiteren Folge der Digitalisierung – und erstmal sehr unmenschlich. Schließlich werden unsere Papiere beispielsweise nach passenden Keywords abgesucht und danach bewertet.

Was ist aber, wenn ein Bewerber gar nichts von der Technik weiß und die entsprechenden Keywords nicht in seinem Anschreiben verwendet, ein menschliches Auge aber genau sehen würde, dass er möglicherweise sehr gut für den vakanten Job geeignet ist?

Bewerbungen sind mehr als aneinandergereihte Wörter und bestmöglich präsentierte Lebensläufe. Klar, große Unternehmen wie Audi, Mercedes Benz und BMW können wohl gar nicht anders, als die zahlreichen eingehenden Bewerbungen mithilfe einer Computer-Technik zu filtern.

Eine wirklich realistische Einschätzung kann aber nur ein Mensch geben. Algorithmen suchen nach Qualifikationen. Sie sind Roboter. Aber sicher wollen wir als Bewerber nicht wie Maschinen, sondern wie Menschen behandelt werden. Beim Bewerbungsprozess und im Job.

Auf die persönliche Komponente können Algorithmen nicht so eingehen wie ein richtiger Mensch. Dabei, so müsste man meinen, spielt doch gerade die eine unheimlich wichtige Rolle. Die Gefahr besteht, dass Unternehmen durch KI noch mehr wertvolle potenzielle Mitarbeiter übersehen.

Nur 35 Prozent der Deutschen wissen von Algorithmen

Das Argument greift noch stärker, wenn man sich bewusst macht, dass nur wenige Deutsche davon wissen, dass Algorithmen bei der Personalauswahl eingesetzt werden. In Zahlen sind es nur 35 Prozent. Die anderen 65 Prozent haben noch nie davon gehört.

Wer von der Technik weiß, kann sich einen klaren Vorteil erspielen. Im Paper ist nämlich auch die Rede von einem „maschinellen Wettrüsten zwischen den Algorithmen der Stellenanbieter und denen der Stellensuchenden.“

Eingeweihte Bewerber können „ihre Lebensläufe mithilfe von Algorithmen für maschinelle (Vor-)Auswahlsysteme optimieren, was tatsächlich zunehmend der Fall ist“, heißt es.

Das funktioniert so, dass Bewerber versuchen zu erkennen, auf welche Faktoren der jeweilige Arbeitgeber-Algorithmus achtet. Das Verfahren gleicht einer Suchmaschinenoptimierung, nach dem sich die Bewerbung dann ausrichten lässt.

Der unsichtbare Harvard-Abschluss in der Bewerbung

Ralph Müller-Eiselt von der Bertelsmann Stiftung hat Spiegel Online ein äußerst kreatives Beispiel genannt: „Bewerber schreiben mit weißer Schrift so etwas wie Harvard-Universität in ihren Lebenslauf.“

Das ist mit dem bloßen Auge nicht zu erkennen. Eine Maschine störe die Farbe jedoch nicht. Sie kann die falsche Angabe lesen. Man kann also durchaus tricksen, wenn man sich über die Algorithmen der jeweiligen Firmen informiert.

Ehrlich und transparent ist der Vorgang nicht wirklich. Aber laut der Bertelsmann Stiftung gäbe es Ansätze wie die sogenannten „Counterfactual Explanations“: Sie zeigen, welche Eingaben anders hätten sein müssen, um im Bewerbungsprozess eine Runde weiterzukommen.

Algorithmen können demnach eine gewisse Vorauswahl treffen, aber niemals einen Menschen nach seiner Persönlichkeit bewerten. Wenn KI nach allgemeinen Worten wie „kommunikationsstark“ und „teamfähig“ sucht, fällt eine Bewerbung sicher auch so platt aus wie die Ausschreibung.

Die Frage ist: Wie viel Verantwortung und Kontrolle wollen wir an Maschinen wirklich abgeben? Und welche Rolle spielt das Individuum, wenn er erstmal nur nach Keywords und anderen Kennzahlen bewertet wird? Damit es nicht zur Diskriminierung kommt, müssen jedenfalls gute Lösungen her.

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